Succession convirtió en fenómeno televisivo una pregunta que, puertas adentro, desvela a miles de empresas reales: quién toma el mando cuando el líder de siempre ya no está. Lo que en la ficción es un drama familiar, en el mundo corporativo es un problema estructural y cada vez más urgente. Una generación de gerentes está saliendo, y detrás no siempre hay alguien preparado para reemplazarla.
Las cifras describen una banca de líderes peligrosamente delgada. Según el Global Leadership Forecast 2025 de DDI —el mayor y más longevo estudio de liderazgo del mundo—, solo cerca del 20% de los responsables de recursos humanos afirma tener sucesores listos para sus roles más críticos, y en promedio apenas un 49% de esos cargos podría cubrirse hoy con talento interno. A la vez, el 40% de los líderes con altos niveles de estrés ha considerado dejar su rol, y la confianza en la jefatura directa cayó a 29%. El relevo, entonces, ocurre justo cuando liderar se ha vuelto más difícil y menos apetecido.
“Durante años la sucesión se trató como un plan a futuro, algo que se revisaba una vez al año y se guardaba en un cajón. Hoy es core y urgente: los gerentes de una era están saliendo y las nuevas generaciones asumen en pleno contexto de incertidumbre, muchas veces sin haber liderado antes”, señala Paulina Vittini, CEO de MentorU, startup tecnológica apoyada por Corfo.
El desafío no es solo llenar la vacante, sino preparar a quien llega. Y el estándar cambió. Gallup ha documentado que cerca del 70% del compromiso de un equipo se explica por su jefe directo; sin embargo, solo un 44% de los mánagers dice haber recibido formación para el rol. En un contexto de transformación digital e inteligencia artificial, a las capacidades de liderazgo se suman hoy nuevas habilidades digitales y de negocio que antes no se exigían. Formar bien a quien lidera deja de ser un lujo: es la palanca de mayor retorno para que una organización cumpla sus objetivos.
“Las habilidades que hoy definen a un buen líder —empatía, pensamiento crítico, influencia social— son justamente las más difíciles de enseñar con los formatos tradicionales. Nadie aprende a liderar ni a influir en otros leyendo una diapositiva que lo explique, del mismo modo que nadie aprende a bailar mirando los pasos dibujados en una lámina. Son capacidades que solo se consolidan practicándolas”, afirma Vittini.
El problema es de escala. Las metodologías que sí desarrollan esas capacidades —coaching, mentoría y entrenamiento simulado (role play)— son altamente efectivas, pero costosas, y suelen reservarse para unos pocos. Vittini lo grafica con un caso: un abogado que, tras años de trabajo técnico, asume su primer rol directivo en la banca y debe aprender, casi de un día para otro, a conducir un equipo, negociar y sostener conversaciones difíciles. “Ese salto no se resuelve con un curso teórico; se resuelve practicando en un entorno seguro, con acompañamiento”, dice.
Aquí la tecnología cambió el tablero. Diversas empresas ya incorporan la inteligencia artificial como habilitadora del desarrollo de liderazgo, integrando en el proceso las habilidades digitales y de negocio que exige el contexto actual. Las simulaciones conversacionales con IA permiten llevar esa práctica guiada —antes exclusiva de la alta gerencia— a cientos de personas a la vez, con retroalimentación inmediata y a un costo escalable. Es el mismo principio del aprendizaje experiencial que sistematizó el psicólogo David Kolb: se aprende haciendo.
“La otra cara de esto es la gestión del desempeño. Se volvió un proceso más exigente, pero es lo que permite mapear metas, dar seguimiento y desarrollar a las personas de manera masiva, no solo a la cúpula”, explica la ejecutiva de MentorU. “Cuando logras articular tres cosas —sucesión, desarrollo de habilidades y gestión del desempeño—, dejas de tener líderes sueltos y empiezas a tener una organización capaz de cumplir sus objetivos corporativos”.
La pregunta de fondo, coinciden los especialistas, ya no es si habrá relevo, sino si las empresas estarán preparadas cuando llegue. Y prepararse, hoy, significa formar líderes a tiempo, con práctica real y a escala, antes de que el sillón quede vacío.
