En un mercado laboral cada vez más competitivo, la industria TI vive una tensión inédita: sueldos que suben, talento escaso y beneficios que se vuelven decisivos para atraer y retener profesionales altamente especializados. Caio Arnaes, Director Asociado de Robert Half Chile, revisa los principios resultados de la Guía Salarial 2026, revela las principales tendencias de remuneración y beneficios, y explica cómo las empresas están ajustando sus estrategias para no perder la batalla por el talento.
Índice de temas
En la Guía Salarial 2026, ¿qué roles TI reciben los incrementos más significativos en remuneraciones?
Los cargos relacionados con tecnología han observado, en general, una alta demanda que se combina con una escasez de talento especializado en ciertos cargos y áreas. Y esta tendencia ha condicionado no solo las remuneraciones, sino que también los beneficios que están dispuestas las empresas a ofrecer.
Los incrementos salariales tienden a ser moderados y con diferencias según industria y región. Además, observamos, de manera general, que las fluctuaciones salariales se mantienen siguiendo los criterios de experiencia, habilidades y también juega el factor de escasez o facilidad para encontrar a un profesional para un cargo determinado.
¿Qué beneficios están ganando terreno como diferenciadores clave para atraer y retener talento TI?
El tema de los beneficios no salariales se ha posicionado de forma transversal en el mercado laboral del país en el último tiempo. Los profesionales ponen cada vez más atención en lo que va más allá del sueldo base, fijándose en la flexibilidad de la jornada laboral, posibilidades para el desarrollo de carrera, opciones que apunten hacia el bienestar y equilibrio de la vida personal y laboral, y una cultura organizacional inclusiva.
De este modo, el estándar actual apunta a una combinación adecuada, y acorde a las posibilidades de cada empresa, de salario y beneficios. Y hay también una mayor concientización de los trabajadores a buscar esto, recurriendo a una negociación que apunte a un salario mayor, cuando los beneficios no cumplen con sus expectativas, así como una tendencia a esperar tener una mayor participación a la hora de elegir sus beneficios.
En cuanto a la capacidad para ofrecer remuneraciones y beneficios competitivos, ¿qué diferencias clave observan entre empresas grandes vs. medianas o start-ups?
Los márgenes en las remuneraciones siempre están ligados a diversos factores. Por lo que podemos observar, las empresas realizan su máximo esfuerzo con el objetivo de atraer o retener a los mejores profesionales en sus equipos.
Según los datos obtenidos por Robert Half, un 87% de los empleadores define rangos salariales en base a benchmarks internos y guías disponibles en línea, mientras que un 95% está más propenso a pagar sueldos mayores a profesionales con habilidades especializadas. Eso confirma que el mercado es muy dinámico y cada empresa dependerá de su realidad a la hora de establecer una oferta y hasta dónde puede llegar en una negociación salarial o de beneficios que pueda ofrecer.
En remuneraciones y beneficios para el sector TI en Chile, ¿Qué tendencias proyectan para 2026?
La escasez de talentos, que se puede observar en algunas áreas, entre ellas en TI, es un factor a tener en cuenta, ya que marca las negociaciones salariales y los movimientos del mercado laboral en esas áreas. Y ya sabemos que, cuando hay un margen más ajustado en términos de sueldos, los beneficios asumen un rol aún más importante dentro de este escenario.
La flexibilidad para trabajar en modo remoto se está reajustando y muchas empresas buscan el retorno a la presencialidad, mientras los profesionales, especialmente de TI, intentan mantenerse bajo opciones más flexibles al respecto. Con relación a beneficios financieros, los bonos y ayudas económicas para fines laborales se han mantenido y apuntan a permanecer entre los más valorados por los profesionales.
Asimismo, beneficios no salariales como ofrecer días libres, seguros de salud o contribución adicional al ahorro previsional, facilidades para formación o especialización, son algunos de los beneficios que marcan tendencia y se proyectan en el tiempo.
¿Cuáles serían los primeros pasos para ajustar la estructura de compensación y beneficios de acuerdo al mercado?
Más que una receta infalible, el necesario que las empresas conozcan bien sus capacidades y hasta dónde son capaces de esforzarse para definir su estructura de compensaciones y beneficios. Según nuestros estudios y encuestas periódicas, los beneficios son más o menos parecidos y cabe a cada empresa evaluar la factibilidad de ofrecerlo a sus trabajadores. Un desafío interesante apunta al equilibrio que deben intentar alcanzar en términos de lo que ofrece la organización y lo que desean los trabajadores. El escuchar lo que desean los trabajadores, con sus expectativas y deseos individuales está marcando una tendencia que las empresas deben considerar. Y, en base a eso, definir sus beneficios.
